Una larga trayectoria laboral puede, a veces, convertirse en una «condena» en el mundo laboral. Para evitarlo, tanto las empresas como los profesionales deben tomar acción.
Conocimientos, experiencia y capacidad productiva. Tres conceptos que resumen la carrera laboral de un profesional senior y que, pese al aporte que pueden realizar en cualquier empresa, lo cierto es que —muchas veces— mantenerse o reinsertarse en el mercado laboral puede ser complejo.
Así, surge el concepto de «edadismo», que se relaciona con los estereotipos, prejuicios y discriminación que puede enfrentar un sujeto o grupo de personas mayores. El tema no es menor si se considera que Chile está envejeciendo. Según proyecciones, del Instituto Nacional de Esta11 dísticas (INE), en menos de tres décadas, un tercio de la población chilena estará compuesta por adultos mayores; es decir, por personas de 60 años o más. Así, en 2050, 32% de la población del país estará en ese rango ebrio.
Hoy entre 6% y 25% de la dotación de una empresa corresponde a profesionales sobre los 50 años, que están en el último tercio de su carrera profesional. En este sentido, Francisco González, gerente general de Vertical Hunter, firma reclutadora de talentos, agrega que la baja participación de talento senior se da principalmente en grandes compañías, que trabajan bajo ciertas estructuras corporativas que potencian el talento joven, restando importancia y proyección a los profesionales mayores. «Como si fuera una verdadera paradoja, el edadismo tiende a desaprovechar a aquellos trabajadores que —encontrándose en el peak de su carrera profesional, ya sea por experiencia, energía, responsabilidad e identificación con la empresa— ya no son vistos como un recurso valioso que puede seguir aportando a la organización», sostiene. Esta visión limitada sobre las personas mayores desconoce que los equipos multigeneracionales entregan una sinergia que enriquece a las compañías, en materia de clima organizacional, trabajo en equipo, liderazgo y productividad.
«Muchas veces se olvida que las personas mayores son las más comprometidas y dispuestas a seguir trabajando en una compañía, mientras que los más jóvenes solo lo estarán por algunos años», señala. En este contexto, el director asociado de Robert Half Chile,
Caio Amaes, advierte que los talentos senior representan un pequeño porcentaje del mercado, lo que no es un modelo sostenible a futuro. Y para eso, «tanto las empresas como los propios profesionales deben tomar medidas para equilibrar esa balanza»
RIESGO DE INFORMALIDAD
El reporte del Observatorio del Envejecimiento UC Con futuro «Trabajo y personas mayores, a tres años de la pandemia», reveló que la informalidad va creciendo en la población de personas mayores a medida que se acercan a la edad de jubilación. En el caso de los hombres entre 65 y 69 años, este año se ha incrementado sostenidamente en más de 10 puntos porcentuales respecto a los grupos más jóvenes, superando los niveles registrados en 2019. Luego, al pasar los 70 años, los trabajadores alcanzan un 57,7% de informalidad. El empleo femenino de entre 54 y 59 años, en tanto, se asemeja al de los hombres de entre 65 a 69 años, y hoy, el 48% de las mujeres sobre 60 años que trabaja lo hace de manera informal versus el 38,5% de los hombres. A partir de los 70 años, 6 de cada 10 trabajadoras no cuentan con contrato ni condiciones laborales estables.
QUÉ HACER
Para equilibrar la balanza, las empresas —comenta Carlos Henríquez, director comercial de la empresa de reclutamiento y selección SOS Group— deben «trabajar en planes de comunicación interna efectiva para la inclusión de personas mayores que trabajan en la compañía». Asimismo, se debe avanzar en que las áreas de reclutamiento de las empresas incorporen en sus procesos de selección de personal el concepto de «curriculum vitae ciego».
«Es decir, solicitar Curriculum Vitae sin edad ni fechas de titulación o trabajo en determinada empresa, sino que solo se enfoque en habilidades, conocimientos y experiencia», detalla el ejecutivo de SOS Group. Otro curso de acción es relevar los beneficios que significa contar con la experiencia de colaboradores senior en la compañía. Una forma de hacerlo, agrega, es formar equipos de trabajo multigeneracionales en cada área.
Desde Robert Half Chile, Caio Arnaes comenta que las empresas también deben considerar cómo compatibilizar el avance de la tecnología y la digitalización de los procesos con la inserción de profesionales senior. En efecto, explica Carlos Henríquez, la idea de que los talentos sobre 50 años no están actualizados en las últimas tendencias en su rubro, es un mito, pues «el trabajo diario los ha mantenido al día en materias de su cargo».
Los profesionales senior, a su vez, expresa el gerente general de Vertical Hunter, deben capacitarse de manera permanente, con «el objetivo de mantenerse al día en aquellas materias relacionadas con la profesión o especialidad que se posee». Para ello, la educación online puede ser una buena alternativa, pues a la amplia oferta que es posible encontrar, se suma la posibilidad de realizar cursos en los horarios que más acomodan.
También es buena idea, coinciden los especialistas en búsqueda de talentos, ser flexible para adaptarse a los cambios, tendencias y a las nuevas reglas del mundo del trabajo, así como fortalecer y mantener la red de contactos formada durante la carrera y mantener activas sus redes sociales, en particular Linkedln.
Francisco González aconseja invertir en Inplacement, que es «una especie de coaching personal que comprende dos módulos de contenidos que se dictan remotamente en dos sesiones de 45 minutos cada una y en donde un experto en hunting no solo realiza una entrevista laboral y aplica un test de competencias, sino que, además, entrega una variedad de recomendaciones y tips para que el individuo pueda conseguir ese trabajo que tanto desea».
Fuente: https://digital.elmercurio.com/2023/10/29/F/724BJG2E#zoom=page-width
