Teletrabajo: talento sin fronteras

Gracias al teletrabajo, las posibilidades de ejercer una profesión «fuera» de chile, sin cambiar de residencia, esta al alcance de la mano.

Crisis es una oportunidad y, en este sentido, si bien la pandemia generó dificultades en términos sani­tarios y económicos, en lo la­boral impulsó el trabajo a dis­tancia, que no solo permitió proteger a los colaboradores ante eventuales contagios por covid-19, sino también abrió un abanico de opciones.

Es que la masificación del tome office dejó en evidencia que la productividad no siempre está asociada con un puesto físico de trabajo y que las posibilidades laborales se extienden más allá de las fronteras.

Mí, es posible desde cual­quier lugar del mundo incor­porarse a una compañía multi­nacional con casa matriz en el exterior.

Un estudio realizado por Robert Walters, firma de re­clutamiento especializado en cargos medios y directivos, re­veló que 32% de los emplea­dos rechazarían una oferta la­boral que requiera 100% de presencialidad versus 10% si fuera remoto.

Entre los principales argu­mentos por los cuales los co­laboradores elegirían un tra­bajo 100% remoto están que no hay traslado (89%), hora­rio flexible (54%) y flexibili­dad sobre dónde vivir y po­der viajar (62%).

«La adopción de una estra­tegia internacional para aque­llos puestos que no requieren una presencia física puede ali­viar la escasez de talento espe­cializado y aumentar la diver­sidad de una organización. Actualmente, resulta cada vez más fácil separar la ubicación geográfica de las funciones del profesional, gracias a la normalización de las modali­dades de trabajo remotas», ex­plica Rebeca Márquez, head of IT and Di Digital Recruitrnent en Robert Walters.

Desde SOS Group, Carlos Henríquez, director comer­cial, comenta que el uso in­tensivo del teletrabajo du­rante la pandemia acentuó la tendencia de buscar trabajo en una empresa con oficinas centrales en el extranjero.

«La pandemia permitió ‘abrir los ojos’ sobre las opor­tunidades que genera el tele-trabajo para que un profesio­nal desarrolle una carrera la­boral más allá de nuestras fronteras», sentencia.

ÁREAS

En efecto, en SOS Group han visto un alza en las ofertas laborales en modalidad de te­letrabajo de compañías ubica­das en el extranjero y gran por­centaje de ellas están relacio­nadas con el área informática, lo que se explica porque —di­ce Rebeca Márquez— «para aquellos mercados que se en­frentan a una escasez de talen­to en puestos emergentes y competencias de alta deman­da, como es el área tecnológica y digital, conseguir los profe­sionales adecuados resulta un desafío real y cedente».

El diagnóstico es compar­tido por Benjamín Toselli, presidente ejecutivo de IT Hunter, quien afirma que el /tome office amplió las posibi­lidades laborales, en especial para perfiles TI y cargos co­mo desarrolladores Full Stack, Front End, Back End, React Native y Analistas QA (Qu_ialit_er_aAssurance).

la globalización, el avance de la transformación digital y la irrupción del tele-trabajo, muchas empresas extranjeras están reclutando en Chile a profesionales TI para que presten servicios de manera heme office. Esta ma­yor demanda provino de paí­ses como Estados Unidos y Canadá», sentencia.

Agrega que «se trata de puestos específicos y con inter­locutores que solo hablan la lengua anglosajona, por lo que quienes deseen postular deben cumplir con ciertos requisitos y habilidades como, por ejem­plo, dominar el inglés».

Se trata de posiciones que permiten generar hasta 50% más de ingresos a quienes demuestren dominio del in­glés y experiencia.

También es importante que los interesados en traba­jar en este formato tengan un perfil emprendedor y con ca­pacidad de autogestión.

Otras áreas en las que tam­bién hay ofertas laborales pa­ra teletrabajo son servidos de atención al cliente, servicios de traducción, marketing, in­geniería, analistas financieros, comercio electrónico, diseño digital y startups, entre otras.

QUÉ CONSIDERAR

Mientras el postulante de­be considerar aspectos como renta, desafío profesional, posibilidades de aprender, tener una visión global y que los aspectos laborales estén en orden, desde el punto de vista de la organización, la ejecutiva de Robert Walters aconseja analizar ocho aspec­tos antes de iniciar una estra­tegia de talento sin fronteras:

• Compliance: Es importan­te que las organizaciones analicen cuidadosamente las leyes del país en el cual tie­nen su base fiscal, así como las de los países en los que los empleados remotos basarán su trabajo con el fin de evitar cualquier riesgo legal.
• OnboardIng: ¿Tiene la organización un plan de on­boarding digital sólido y efi­caz? Este factor será esencial para conseguir la incorpora­ción exitosa de los emplea­dos en remoto, así como de cara a su futura productivi­dad y compromiso con la empresa.
• Gestión a distancia: ¿Los líderes del equipo cuentan con los planes de formación necesarios para gestionar una fuerza de trabajo a dis­tancia de manera efectiva?
• Tecnología: ¿Qué herra­mientas, sistemas e infraes­tructuras tecnológicas son imprescindibles para que es­tos empleados remotos pue­dan llevar a cabo su trabajo con éxito?
• Costos: Los empleados ubicados en otros países pue­den resultar más rentables para la organización. Para asegurarse de ello, se debe analizar la situación geográ­fica de cada trabajador. Si es­tá en una ciudad, el ahorro de costos será menor en compa­ración con un área rural, así como dependerá también de si el empleado vive en un país avanzado o en uno en vías de desarrollo.
• Cultura: ¿Qué impacto tendrá una fuerza de trabajo remota en la cultura de la em­presa? ¿Disminuirá el senti­miento de compromiso y pertenencia a la empresa o lo hará prosperar?
• Preparación: ¿Los direc­tivos de la compañía están dispuestos a aceptar y apo­yar esta estrategia de talento internacional? ¿O la empresa sigue siendo muy tradicional en su forma de operar? Si la organización aún no está preparada para adoptar esta estrategia, podría afectar el rendimiento de los emplea­dos remotos, que podrían sentirse aislados.

Mapeo de talento: ¿Dón­de viven los profesionales con las habilidades que nece­sita la organización? A pesar de que se puede ampliar el al­cance geográfico de una bús­queda de talento a nivel glo­bal, es importante definir un objetivo o target de talento.

Fuente: https://digital.elmercurio.com/2021/08/15/I/FA40I1P4