En el mundo empresarial, gestionar la ausencia de un trabajador clave por una licencia médica prolongada es uno de los mayores desafíos operacionales. La operación no puede detenerse, pero contratar a alguien de forma permanente no es una opción viable.
Aquí es donde entran los Servicios Transitorios, una herramienta legal y estratégica en Chile que permite a las empresas cubrir ausencias temporales de forma rápida y sin aumentar la dotación permanente.
En este artículo pilar, te explicamos desde cero qué son, cómo se regulan bajo la Ley 20.123, cuáles son los derechos del trabajador y cómo implementarlos correctamente en tu empresa.
¿Qué es un trabajador de servicios transitorios?
Un trabajador de servicios transitorios (EST) es un profesional contratado por una Empresa de Servicios Transitorios para ser puesto a disposición de otra empresa (llamada empresa usuaria) con el fin de cumplir una tarea específica y temporal.
A diferencia de la contratación tradicional, aquí opera una relación triangular:
- La EST: Es el empleador legal. Se encarga de la contratación, el pago de remuneraciones, las imposiciones y la gestión administrativa.
- La Empresa Usuaria: Eres tú. Recibes al trabajador, coordinas sus tareas diarias, ejerces la facultad de mando y eres responsable de su seguridad en el lugar de trabajo.
- El Trabajador: Presta sus servicios directamente en las instalaciones de la empresa usuaria, pero bajo el marco contractual de la EST.
Importante: La legislación chilena prohíbe el uso de servicios transitorios para reemplazar a trabajadores que estén ejerciendo su derecho a huelga en un proceso de negociación colectiva.
¿Cómo funciona la EST ante la DT? (Marco Legal y Ley 20.123)
El funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios está estrictamente regulado en Chile por la Ley 20.123 y fiscalizado por la Dirección del Trabajo (DT). Esto garantiza que no se utilice como una forma de precarización laboral.
Para operar legalmente ante la DT, una EST debe cumplir con requisitos severos:
- Giro Único: Su único objetivo debe ser el suministro de trabajadores y la selección de personal.
- Garantía Financiera: Deben mantener una garantía permanente en dinero a favor de la DT para responder por obligaciones laborales y previsionales en caso de quiebra o incumplimiento.
Responsabilidad Subsidiaria y Solidaria
Si la EST no paga los sueldos o las cotizaciones del trabajador, la empresa usuaria responde subsidiariamente. Sin embargo, en lo relativo a las condiciones de higiene y seguridad, la responsabilidad de la empresa usuaria es directa y total. Si ocurre un accidente laboral, tú eres el responsable.
Proceso paso a paso para contratar por Licencia Médica
Reemplazar a un trabajador con licencia médica bajo esta modalidad requiere cumplir un proceso formal para evitar multas de la Dirección del Trabajo.
1.Verificar la causal legal:Requisito obligatorio.
La Ley 20.123 exige causales específicas. Para licencias médicas, se utiliza la Causal A: Suspensión del contrato de trabajo. Debes tener el documento de la licencia médica que justifique la ausencia del trabajador titular.
2.Firmar el Contrato de Puesta a Disposición (CPD):Entre Empresas.
Tu empresa y la EST deben firmar un contrato comercial por escrito antes de que el trabajador empiece a prestar servicios (o máximo dentro de los 5 días siguientes al inicio). Este documento debe detallar la causal (reemplazo por licencia), la duración y el puesto.
3.Firma del Contrato de Trabajo Transitorio:Entre EST y Trabajador.
La EST firma un contrato de trabajo con el reemplazante. Una copia de este contrato debe enviarse a tu empresa. Recuerda que la duración de este contrato no puede exceder el tiempo que dure la licencia médica del titular.
4.Inducción y control de jornada:En las instalaciones.
Al llegar el trabajador, debes realizar la inducción obligatoria de prevención de riesgos (Derecho a Saber o DAS). El trabajador registrará su asistencia en tu empresa, pero la EST procesará su liquidación de sueldo.
Diferencias: Servicios Transitorios vs. Contrato a Plazo Fijo
Muchas áreas de Recursos Humanos confunden los servicios transitorios con la contratación directa a plazo fijo. Aunque ambos solucionan una necesidad temporal, operan de forma muy distinta:
| Característica | Servicios Transitorios (EST) | Contrato a Plazo Fijo (Directo) |
| Empleador Legal | La Empresa de Servicios Transitorios (EST). | Tu empresa directamente. |
| Causalidad | Exige una causa legal estricta (ej. Licencia médica). | No requiere justificar una causa legal específica. |
| Carga Administrativa | Baja. La EST hace el reclutamiento, contratos y finiquitos. | Alta. Tu equipo de RRHH gestiona todo el ciclo laboral. |
| Flexibilidad | Alta. El contrato termina exactamente cuando regresa el titular. | Rigidez. Si el titular vuelve antes, debes pagar el contrato completo. |
| Finiquito e indemnizaciones | Gestionado y costeado por la EST. | Calculado y pagado por tu empresa. |
Preguntas frecuentes (FAQs)
¿Cuánto puede durar un contrato por servicios transitorios para una licencia médica?
La ley establece que para la Causal A (suspensión del contrato, como una licencia médica), el contrato transitorio dura lo que dure la ausencia del trabajador sustituido. Si la licencia se prórroga por meses, el contrato transitorio también puede prorrogarse.
¿Qué derechos laborales tiene el trabajador transitorio?
Tienen exactamente los mismos derechos que cualquier trabajador bajo el Código del Trabajo: límite de jornada laboral, pago de horas extras, descansos, gratificaciones y derecho a sala cuna (si aplica). Además, su remuneración no puede ser inferior a la que percibiría un trabajador de la empresa usuaria en el mismo cargo.
¿Se puede contratar un servicio transitorio de palabra?
No de forma legal. La ley exige que tanto el Contrato de Puesta a Disposición (entre empresas) como el Contrato de Trabajo (EST-Trabajador) consten por escrito. De lo contrario, la DT considerará que el trabajador pertenece a la dotación permanente de tu empresa.
¿Qué pasa si el trabajador con licencia médica renuncia o es despedido?
Si el contrato del trabajador titular se termina definitivamente, la causal de «suspensión de contrato» deja de existir. En ese momento, ya no puedes retener al trabajador transitorio bajo esa modalidad; tendrías que evaluar una contratación directa o abrir otra causal si corresponde.
