Es habitual escuchar en un proceso de incorporación que un trabajador «está a prueba» durante sus primeros meses. La expresión se usa a diario en las empresas, pero jurídicamente no existe: el Código del Trabajo chileno no contempla una figura de período de prueba que permita a un empleador terminar un contrato de forma discrecional y sin costo durante los primeros meses de la relación laboral.

Esta diferencia, que parece de matiz, tiene consecuencias muy concretas para cualquier equipo de Recursos Humanos. Entender qué protege realmente la ley desde el primer día de trabajo es clave para diseñar procesos de incorporación que evalúen sin exponer a la empresa a demandas.

Lo que la ley chilena no permite

Desde el primer día de la relación laboral, un trabajador goza de la totalidad de los derechos y protecciones que establece la ley. Esto significa que, a diferencia de países vecinos como Perú o Argentina, en Chile no es posible desvincular a alguien simplemente por «no haber pasado la prueba».

Toda desvinculación, sea en el primer mes o en el décimo año, requiere invocar formalmente una causal legal contemplada en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. Un desempeño que la empresa considera insuficiente no es, por sí solo, una causal válida ante los tribunales.

Tampoco es posible pactar condiciones reducidas —una renta menor, beneficios acotados o cotizaciones postergadas— con el argumento de que el trabajador está en evaluación. El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales obliga a otorgar el 100% de las condiciones contractuales y previsionales desde el primer día.

Y si la evaluación se hace mediante un contrato a plazo fijo que se interrumpe antes de su vencimiento sin una causal grave y comprobada, la empresa puede quedar obligada a pagar las remuneraciones pendientes hasta el término del plazo pactado.

La herramienta que sí permite evaluar: el contrato a plazo fijo

Aunque no existe el período de prueba como figura legal, el Código del Trabajo entrega un mecanismo que en la práctica cumple esa función: el contrato a plazo fijo. Su duración máxima es de un año, y de dos años para cargos gerenciales o que exigen título profesional o técnico.

Si al llegar la fecha pactada el desempeño no cumple lo esperado, la empresa puede simplemente no renovar el contrato, invocando el vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N°4). Esta salida no genera indemnización por años de servicio ni expone a un despido injustificado, siempre que se haya usado correctamente.

El límite a considerar es la renovación: la segunda renovación consecutiva transforma el contrato en indefinido de forma automática. El mismo efecto se produce si el trabajador presta servicios discontinuos bajo más de dos contratos a plazo durante 12 meses o más, dentro de una ventana de 15 meses.

Los riesgos de actuar como si el período de prueba existiera

Cuando una empresa desvincula a un trabajador nuevo sin seguir el procedimiento correcto, se expone a tres frentes:

Una demanda por despido injustificado, que obliga a pagar aviso previo o su sustitutivo en dinero, más indemnización por años de servicio si corresponde. Una demanda por tutela laboral, si el trabajador considera que se vulneraron derechos fundamentales durante el proceso, con indemnizaciones adicionales que pueden ir de 6 a 11 meses de remuneración. Y, en casos de trabajadoras con fuero maternal o dirigentes sindicales, la imposibilidad de poner fin al contrato —incluso por vencimiento del plazo— sin autorización judicial previa.

Buenas prácticas para los primeros meses de un trabajador

Como el riesgo legal se traslada al proceso de selección y de incorporación, hay prácticas que reducen la exposición de la empresa:

Usar el contrato a plazo fijo de forma correcta cuando se necesita evaluar antes de indefinir un cargo. Definir objetivos claros desde el primer día y dejar registro documentado del desempeño. Estructurar un proceso de onboarding que acelere la adaptación y disminuya la probabilidad de que la relación laboral no funcione. Y firmar el contrato de trabajo dentro de los plazos legales: 15 días corridos desde el ingreso, o 5 días corridos si se trata de un contrato por obra, faena o de menos de 30 días.

Preguntas frecuentes

¿Existe el período de prueba en Chile? No. El Código del Trabajo chileno no contempla esta figura para trabajadores en general. Desde el primer día, el trabajador tiene todos los derechos y protecciones que establece la ley.

¿Puedo despedir a un trabajador en su primer mes sin dar explicaciones? No. Toda desvinculación requiere invocar una causal legal de los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo. No existe la figura del despido libre.

¿Cómo puede una empresa evaluar a un trabajador nuevo sin período de prueba? Mediante un contrato a plazo fijo, con una duración máxima de un año (dos para cargos profesionales o gerenciales). Si el desempeño no cumple lo esperado, la empresa puede optar por no renovarlo al vencimiento, sin indemnización por años de servicio.

¿Qué pasa si renuevo dos veces un contrato a plazo fijo? Con la segunda renovación consecutiva, el contrato se transforma automáticamente en indefinido, según el Código del Trabajo.