El mercado laboral Chile 2026 muestra una señal que pocas empresas están leyendo bien…
Una de cada dos empresas chilenas que salió a buscar talento en los últimos seis meses no encontró lo que necesitaba. Al mismo tiempo, el 34,5% desvinculó personal. Los datos de la Encuesta de Percepciones de Negocios del Banco Central (febrero 2026) no hablan de un mercado laboral en reposo: hablan de un sistema bajo tensión que pocas organizaciones están gestionando estratégicamente.
El diagnóstico: un mercado laboral en ajuste permanente
Cuando se cruzan los datos de búsqueda y desvinculación de trabajadores en Chile durante el primer semestre de 2026, la imagen que emerge no es la de un mercado en contracción ni en expansión simple. Es un mercado en rotación activa: las empresas están cambiando perfiles, no solo reduciendo dotación.
El 32,9% de las empresas encuestadas buscó trabajadores en los últimos seis meses, mientras que el 34,5% desvinculó personal en el mismo período. Que ambos porcentajes sean casi idénticos no es casualidad: refleja una dinámica de sustitución que, cuando no está bien gestionada, se convierte en un ciclo costoso y poco efectivo
32,9%
de las empresas buscó trabajadores en los últimos seis meses
34,5%
desvinculó personal en el mismo período
50,1%
tuvo dificultades para encontrar el trabajador que buscaba
51,1%
logró contratar el perfil exacto que buscaba
El dato más revelador: solo el 51% de las empresas que buscó trabajadores logró contratar el perfil que necesitaba. El 18,4% directamente no encontró candidatos adecuados, y el 17,4% tuvo que conformarse con personal de menor calificación al buscado. En términos prácticos, la mitad del esfuerzo de reclutamiento en Chile termina en un resultado subóptimo.
La mitad de las empresas chilenas que sale al mercado a buscar talento no consigue lo que necesita. Eso no es un problema de oferta laboral. Es un problema de modelo de gestión.
Análisis basado en EPN, Banco Central de Chile, febrero 2026
¿Por qué se busca y por qué se desvincula?
Entender las motivaciones detrás de cada movimiento de dotación es clave para diagnosticar si una organización tiene un problema estructural o coyuntural.
Motivos de búsqueda de nuevos trabajadores
| Motivo de búsqueda | Enero 2026 (%) |
|---|---|
| Inicio de obra o servicios transitorios | 21,1% |
| Reemplazo de trabajadores desvinculados | 17,8% |
| Reemplazo de trabajadores que renunciaron | 17,8% |
| Reestructuración de funciones | 15,5% |
| Aumento de las ventas | 17,4% |
| Otro | 10,0% |
La búsqueda por crecimiento del negocio (aumento de ventas) es solo el quinto motivo. Los tres primeros están ligados a reemplazo y transitoriedad: se busca porque alguien salió o porque una obra específica lo requiere. Esto sugiere que gran parte de la demanda laboral activa no responde a una estrategia de crecimiento, sino a la necesidad de tapar brechas.
Motivos de desvinculación de trabajadores
| Motivo de desvinculación | Enero 2026 (%) |
|---|---|
| Mal desempeño de los funcionarios | 24,5% |
| Término de obra o contratos a plazo fijo | 22,0% |
| Disminución de las ventas | 20,7% |
| Reestructuración de funciones | 9,1% |
| No poder sostener el aumento de los costos | 10,6% |
Que el mal desempeño sea la primera causa de desvinculación (24,5%) abre una pregunta incómoda pero necesaria: ¿el problema es la persona, o el proceso de selección, onboarding y gestión del desempeño que la organización aplicó? Cuando el 24,5% de las salidas se explica por desempeño y simultáneamente el 51% de los procesos de búsqueda no logra el perfil buscado, hay algo en el modelo de gestión de talento que requiere revisión.
La brecha de calificación: un problema que no cede
La dificultad para encontrar trabajadores ha bajado significativamente desde el peak post-pandemia (86,9% en 2022), pero se mantiene en un nivel alto: 50,1% en enero de 2026. Una de cada dos empresas que sale a buscar tiene dificultades para encontrar lo que necesita.
El resultado de esas búsquedas lo confirma: solo el 51,1% logra contratar el perfil exacto. El 17,4% contrata personal de menor calificación al buscado, lo que genera a su vez otros problemas: mayor curva de aprendizaje, menor productividad inicial, y en muchos casos, una nueva desvinculación por mal desempeño que alimenta el ciclo.
Dato clave para decisores
El índice de percepción de dotación actual se ubica en 48,7 respecto al año anterior (bajo el umbral de neutralidad de 50), reflejando que las empresas aún sienten que su dotación está por debajo de lo que necesitan.
Sin embargo, el mismo índice a 12 meses sube a 56,4, lo que indica que los líderes esperan crecer en equipo durante 2026. Si no se cambia el modelo de gestión de talento, ese optimismo puede no traducirse en contrataciones efectivas.
El vínculo que pocos están viendo: talento y transformación digital
La encuesta del Banco Central incluye este año un módulo especial sobre tecnología que, leído junto a los datos de talento, revela una tensión estratégica crítica para las empresas chilenas.
El 35,4% de las empresas planea invertir en inteligencia artificial durante 2026. Es la tecnología con mayor intención de inversión, por encima de software de gestión interna (17,3%) y computación en la nube (15,1%). La IA también es la tecnología más reciente en adoptarse, con un promedio de apenas 1,4 años de antigüedad en las empresas que ya la usan.
Pero hay una contradicción de fondo: el 34,3% de las empresas señala que la falta de capacidades, conocimientos o habilidades del personal es la principal barrera para adoptar nuevas tecnologías. En otras palabras, las organizaciones quieren transformarse digitalmente, pero no tienen el talento para ejecutarlo.
Y ese talento tampoco lo están encontrando en el mercado.
La paradoja de 2026
Las empresas chilenas están planeando su mayor apuesta tecnológica (IA) en un momento en que no logran contratar los perfiles que necesitan y reconocen que su principal barrera para adoptar tecnología es la falta de capacidades internas.
Invertir en tecnología sin resolver primero el problema de talento no es transformación digital: es comprar herramientas que nadie sabrá usar.
Lo que deberían hacer las empresas: tres cambios concretos
Los datos de la Encuesta de Percepciones de Negocios no solo describen el problema. Apuntan hacia dónde debería ir la gestión del talento en las organizaciones chilenas durante 2026.
- Dejar de gestionar talento de forma reactivaSi el 32,9% de las empresas busca trabajadores principalmente para reemplazar a quienes salieron, el modelo de gestión está operando en modo emergencia permanente. La planificación de dotación debe anticiparse a los movimientos de salida, no reaccionar a ellos. Esto implica mapear competencias críticas, identificar riesgos de rotación y tener pipelines de talento activos antes de que la posición quede vacante.
- Revisar el proceso completo: selección, onboarding y desempeñoCuando el 24,5% de las desvinculaciones se explica por mal desempeño y simultáneamente el 51% de los procesos de búsqueda falla, el problema rara vez está en el mercado laboral. Está en cómo las organizaciones definen los perfiles, evalúan candidatos, acompañan la incorporación y gestionan el desempeño posterior. Esos tres eslabones deben revisarse como sistema, no de forma aislada.
- Conectar la estrategia de talento con la estrategia de transformación digitalSi el 35,4% de las empresas planea invertir en IA este año y el 34,3% reconoce que las capacidades del personal son su principal barrera tecnológica, la inversión en talento digital no es un gasto de RRHH: es un habilitador de la estrategia de negocio. Capacitación interna, upskilling y atracción de perfiles tecnológicos deben estar en la agenda del directorio, no solo del área de personas.
Contexto macroeconómico: señales que mejoran, presiones que persisten
Para dimensionar adecuadamente el escenario laboral, vale considerar el contexto empresarial general que describe la misma encuesta. El índice de percepción del desempeño actual del negocio subió a 49,5 en enero 2026 respecto al año anterior, y a 50,9 respecto al trimestre anterior, superando por primera vez en varios períodos el umbral de neutralidad de forma consistente.
El optimismo a 12 meses es el más alto en años: el índice de desempeño esperado llegó a 67,9, una señal de que los empresarios ven 2026 con mayor confianza que el período reciente.
Las condiciones crediticias también mejoran: solo el 21% percibe condiciones menos favorables (versus 30% un año atrás), y el 50,6% de quienes solicitaron crédito lo obtuvieron en las condiciones esperadas. La presión inflacionaria se normalizó: el 49% de las empresas espera una inflación similar a la normal en los próximos 12 meses, versus menos del 10% que pensaba eso en 2022.
El escenario, en síntesis, es de recuperación gradual con presión de costos persistente. En ese contexto, la gestión eficiente del talento pasa de ser una ventaja competitiva a ser una condición de sostenibilidad: las empresas que no logren resolver su ecuación de personas difícilmente podrán aprovechar la ventana de recuperación que se abre.
Inspiración oceáConclusión: el talento es el riesgo no gestionado de 2026nica
La Encuesta de Percepciones de Negocios del Banco Central entrega este año una imagen inusualmente clara. El mercado laboral chileno no está quieto. Está en movimiento constante, con empresas que buscan y desvincul an simultáneamente, que planean crecer en dotación pero no encuentran los perfiles, y que quieren transformarse digitalmente sin resolver primero la brecha de capacidades internas.
El talento dejó de ser un tema operativo de RRHH. Es el riesgo estratégico más subestimado del ciclo de recuperación que Chile está atravesando.
Las organizaciones que entiendan esto primero, y que actúen en consecuencia con un modelo de gestión de personas realmente integrado a la estrategia de negocio, tendrán una ventaja que no se compra con tecnología ni con crédito.
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Fuente de datos: Encuesta de Percepciones de Negocios (EPN), Banco Central de Chile, febrero 2026. Los datos corresponden a la ronda de enero 2026, publicados en el informe de gráficos de la encuesta.
Este artículo fue elaborado con fines informativos y de análisis. No constituye asesoría jurídica ni financiera.
