La inteligencia artificial ya está en las conversaciones sobre productividad, reclutamiento y gestión de personas. Lo que todavía no está claro es cómo se está discutiendo su llegada al mundo laboral chileno. Un estudio reciente de la Dirección del Trabajo, Experiencias y Reflexiones sobre Inteligencia Artificial y Trabajo: Elementos para el Diálogo Social en Chile, se propuso justamente eso: revisar experiencias concretas de diálogo social durante 2025 para entender en qué terreno estamos parados.
Un tema que recién empieza a instalarse
El hallazgo más relevante del estudio es también el más incómodo: en la mayoría de los espacios de diálogo social analizados —desde el Consejo Superior Laboral hasta mesas sindicales y procesos de negociación colectiva— la IA no aparece todavía como un tema central. Aparece de forma indirecta, subordinada a discusiones más amplias sobre plataformas digitales, reconversión laboral o productividad.
Esto coincide con lo que muestran otras fuentes: la adopción de IA en las empresas chilenas sigue siendo incipiente y desigual, con una brecha marcada entre organizaciones grandes y pymes, y entre sectores con distinto nivel de digitalización previa.
Asimetrías que definen el debate
El estudio identifica algo que en SOS Group vemos constantemente en terreno: la conversación sobre IA no se da entre iguales. Existen asimetrías claras de información y capacidad técnica entre el Estado, las empresas y las organizaciones sindicales. Mientras algunas compañías ya usan IA para filtrar currículums, priorizar candidatos o monitorear desempeño, los sindicatos —con una tasa de afiliación cercana al 20% y alta fragmentación— muchas veces no cuentan con las herramientas para exigir transparencia sobre esos sistemas.
El género también aparece como un eje transversal de preocupación. Los sistemas algorítmicos entrenados con datos históricos pueden reproducir sesgos existentes en materia de contratación, promoción o evaluación, profundizando brechas que ya sabemos que existen en el mercado laboral chileno.
El marco regulatorio todavía va atrás
Chile cuenta con la Ley de Teletrabajo y la Ley de Plataformas Digitales, pero el proyecto de ley general sobre inteligencia artificial —ingresado en 2024— aún no aborda de manera sistemática sus implicancias laborales ni el rol que debería tener el diálogo social en su implementación. La Unión Europea, en cambio, ya clasifica los sistemas de gestión de personas (reclutamiento, evaluación, supervisión) como de «alto riesgo», exigiendo transparencia y supervisión humana obligatoria.
Cómo lo vemos en SOS Group
Llevamos años acompañando procesos de selección, evaluación de competencias y gestión de personas en empresas chilenas de distintos sectores, y coincidimos con algo que el estudio deja en evidencia: la tecnología avanza más rápido que la conversación organizacional sobre cómo usarla bien.
No se trata de frenar la adopción de IA en procesos de RR.HH. Se trata de que las empresas que ya la están usando —o que están evaluando incorporarla— lo hagan con criterios claros de transparencia, con supervisión humana en las decisiones que afectan a las personas, y con espacios reales de conversación con sus equipos. La IA puede hacer más eficiente un proceso de reclutamiento o de evaluación de desempeño, pero la decisión final sobre una persona nunca debería quedar completamente delegada a un algoritmo sin criterio humano detrás.
Recomendaciones concretas para las empresas
Si tu organización está incorporando IA en procesos de gestión de personas, hay algunas prácticas que conviene instalar desde ahora. Comunica con claridad a tus equipos cuándo y cómo se está usando IA en decisiones que los afectan directamente, en lugar de dejarlo como una caja negra. Revisa periódicamente si los sistemas que usas para filtrar candidatos o evaluar desempeño están generando sesgos no intencionados, especialmente en materia de género. Mantén siempre un criterio humano en la etapa final de cualquier decisión relevante, por muy sofisticada que sea la herramienta que la respalda. Y si tu empresa cuenta con sindicato, considera incluir la conversación sobre tecnología y gestión algorítmica como un tema explícito en los espacios de diálogo laboral, en lugar de esperar a que surja como conflicto.
La IA en el mundo del trabajo no es una pregunta de si va a llegar, sino de cómo se está gestionando su llegada. Las empresas que se anticipen a esa conversación —con información clara, criterios definidos y espacios reales de diálogo— van a estar mejor preparadas que las que la enfrenten recién cuando se vuelva un problema.
