Fuero maternal en Chile: qué protege, cuánto dura y cómo gestionarlo desde RRHH

El fuero maternal es una de las protecciones laborales que más dudas genera en los equipos de Recursos Humanos, sobre todo cuando hay contratos a plazo fijo, personal en régimen de turnos o dotación contratada a través de una empresa de servicios transitorios. Entender bien sus plazos evita tanto errores de cumplimiento como decisiones que terminan judicializadas.

Qué protege el fuero maternal

El fuero maternal está regulado en el artículo 201 del Código del Trabajo y protege la estabilidad laboral de la trabajadora durante el embarazo y después del nacimiento. Mientras está vigente, el empleador no puede poner término al contrato sin autorización judicial previa: debe solicitar el desafuero y acreditar que existe una causal legal para hacerlo.

Esto no significa que el contrato de una trabajadora aforada nunca pueda terminar. Significa que la decisión no puede tomarla el empleador por sí solo: la debe validar un tribunal.

Cuánto dura la protección

El fuero se extiende desde el inicio del embarazo hasta un año después de terminado el descanso de maternidad, sin contar el período de postnatal parental. En términos prácticos, esto protege a la trabajadora hasta aproximadamente que su hijo cumple un año y 84 días.

Conviene distinguir tres momentos. Durante el embarazo, el fuero comienza a operar desde el inicio del embarazo, incluso si el empleador todavía no lo sabe: si una trabajadora es despedida estando embarazada, puede solicitar que se deje sin efecto la desvinculación. Después del parto, la protección continúa durante el descanso de maternidad. Y una vez terminado ese descanso, el fuero se mantiene por el plazo adicional que fija el artículo 201, sin incluir el postnatal parental regulado en el artículo 197 bis.

Como la duración del permiso y la duración del fuero no siempre coinciden, Recursos Humanos debe revisar caso a caso las fechas exactas de cada trabajadora antes de tomar cualquier decisión contractual.

Fuero maternal en contratos a plazo fijo

Este es el escenario que más consultas genera. Que un contrato a plazo fijo llegue a su fecha de término no habilita al empleador a desvincular automáticamente a una trabajadora que está con fuero: debe solicitar autorización judicial previa —el llamado juicio de desafuero— invocando la causal del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo, relativa al vencimiento del plazo convenido.

El fuero no transforma un contrato a plazo fijo en uno indefinido. Pero sí impide que la empresa invoque el solo vencimiento del plazo como fundamento suficiente para poner fin a la relación laboral: será el tribunal quien determine si corresponde autorizar el término.

Fuero maternal en dotación transitoria y outsourcing

Este punto suele quedar fuera de las guías generales, pero es central para empresas que trabajan con dotación externalizada o servicios transitorios. Una trabajadora contratada a través de una Empresa de Servicios Transitorios (EST) conserva su protección de fuero maternal igual que cualquier otra trabajadora dependiente: la naturaleza transitoria del contrato no reduce ni elimina la garantía del artículo 201.

Esto tiene una implicancia operativa concreta: cuando el fin de una misión coincide con el período de fuero de una trabajadora, la empresa usuaria y la EST deben coordinar con el mismo criterio que aplicaría un empleador directo, evaluando si corresponde gestionar el desafuero ante el tribunal antes de dar término al vínculo. Delegar la administración de estos plazos en un proveedor especializado en gestión de personas reduce el riesgo de una desvinculación mal ejecutada, especialmente en operaciones con alta rotación de dotación por faena o temporada.

¿Aplica el fuero al padre trabajador?

Sí, en dos situaciones específicas. La primera es cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental cedido por la madre: en ese caso goza de fuero por el doble del tiempo que tome ese permiso, contado desde diez días antes de su inicio. La segunda es en caso de fallecimiento de la madre durante el parto o el período posterior, donde el padre asume el fuero maternal restante.

Qué debe controlar Recursos Humanos

Cuatro puntos concentran la mayor parte del riesgo: la fecha de inicio del embarazo, que determina desde cuándo opera la protección; las fechas exactas del descanso de maternidad y del postnatal parental, que no deben confundirse entre sí; el tipo de contrato, especialmente cuando hay plazo fijo o dotación transitoria de por medio; y la existencia de una causal legal válida antes de iniciar cualquier proceso de desvinculación. Cualquier modificación contractual durante el período de fuero debe evaluarse con el mismo cuidado, ya que también puede cuestionarse judicialmente.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto dura el fuero maternal en Chile? Desde el inicio del embarazo hasta un año después de terminado el descanso de maternidad, sin contar el postnatal parental. En la práctica, protege a la trabajadora hasta aproximadamente que su hijo cumple un año y 84 días.

¿El fuero maternal aplica en un contrato a plazo fijo? Sí. Si el contrato vence durante el período de fuero, no termina automáticamente: el empleador debe solicitar autorización judicial previa (juicio de desafuero) invocando la causal correspondiente del artículo 159 N°4 del Código del Trabajo.

¿El fuero maternal aplica a trabajadoras contratadas por una empresa de servicios transitorios? Sí. La modalidad transitoria del contrato no elimina la protección del artículo 201. La empresa usuaria y la EST deben coordinar la gestión del fuero con el mismo criterio que un empleador directo.

¿En qué casos accede el padre trabajador al fuero maternal? Cuando hace uso del permiso postnatal parental cedido por la madre, con fuero por el doble del período que tome; y en caso de fallecimiento de la madre, asumiendo el fuero restante.