Es una de las causales de desvinculación más usadas por las empresas en Chile, y también una de las que más termina en tribunales. El artículo 161 del Código del Trabajo permite poner fin a un contrato por necesidades de la empresa, pero exige algo que muchas organizaciones subestiman: fundamentos objetivos, documentación sólida y un procedimiento sin errores. Cuando falta alguno de esos elementos, el despido puede ser declarado injustificado, con el consiguiente costo económico y reputacional para la compañía.

Qué es el despido por necesidades de la empresa

El artículo 161 permite al empleador terminar un contrato de trabajo invocando necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. La ley es clara en un punto: esta causal no puede sostenerse en la sola voluntad del empleador. Debe responder a hechos concretos que hagan inevitable prescindir de uno o más trabajadores.

Entre los motivos que la Dirección del Trabajo reconoce como válidos están la racionalización o modernización de procesos, las bajas sostenidas de productividad y los cambios en las condiciones de mercado o de la economía que afectan la operación. Lo que no cuenta como necesidad de la empresa es la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador: eso corresponde a otra lógica, no a esta causal.

Hay un límite adicional que suele pasarse por alto: esta causal no puede invocarse respecto de trabajadores con licencia médica vigente, ya sea por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, ni respecto de quienes tienen fuero laboral.

Los requisitos que la ley exige cumplir

Para que el despido sea válido, el empleador debe avisar por escrito al trabajador y, en paralelo, a la Inspección del Trabajo, con al menos 30 días de anticipación a la fecha de término. Si ese plazo no se respeta, corresponde pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual.

La comunicación debe indicar la causal invocada y su fundamento, el estado de pago de las cotizaciones previsionales y de salud, y el monto de las indemnizaciones que corresponden. Ninguno de estos elementos es opcional: la omisión de cualquiera de ellos debilita la posición de la empresa frente a una eventual fiscalización o demanda.

Igual de relevante es lo que respalda esa comunicación. Informes de productividad, antecedentes financieros, análisis de mercado o actas de reestructuración son el tipo de evidencia que permite acreditar que la decisión responde a hechos reales y no a una excusa. Cuando esa documentación es insuficiente o contradictoria, la causal puede caerse en tribunales, incluso si el aviso formal se hizo correctamente.

Qué pasa cuando la causal se aplica mal

Si un trabajador impugna el despido y el tribunal determina que la empresa no logró acreditar las necesidades invocadas, el despido se califica como injustificado. Eso significa el pago de la indemnización por años de servicio con un recargo que va del 30% al 100%, según la gravedad que determine el juez, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si correspondía y las costas del juicio.

Más allá del costo directo, hay un efecto que se paga a mediano plazo: mayor escrutinio de la Inspección del Trabajo en futuros procesos y un deterioro de la reputación de la empresa como empleadora, algo especialmente sensible para compañías que compiten por atraer talento calificado.

La diferencia con otras causales es clave para entender el riesgo. El despido por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (artículo 160) responde a conductas del trabajador y no da derecho a indemnización por años de servicio. El despido por necesidades de la empresa, en cambio, sí genera ese derecho, precisamente porque su origen es externo y objetivo, no atribuible al trabajador. Confundir ambas lógicas, o usar el artículo 161 para encubrir una causal disciplinaria mal fundamentada, es uno de los errores que más termina judicializado.

Cómo reducir el riesgo de desvinculaciones mal fundamentadas

Muchas de las bajas en productividad que terminan en un despido por necesidades de la empresa tienen su origen en una dotación mal dimensionada: equipos sobrecargados en temporada alta, funciones que ya no calzan con la operación actual, o estructuras que crecieron sin una planificación real de headcount.

En SOS Group trabajamos junto a las áreas de personas para anticipar ese escenario antes de que se convierta en una desvinculación. El modelo de servicios transitorios permite ajustar la dotación a la demanda real sin comprometer contratos indefinidos que después son difíciles de terminar con fundamentos sólidos. El mapeo de mercado y las pruebas de competencias, por su parte, ayudan a detectar con tiempo si un problema de productividad es de dotación, de perfil o de proceso, antes de que la única salida disponible sea el despido.

Y cuando la desvinculación es inevitable, contar con asesoría en prevención de riesgos y cumplimiento laboral ayuda a que el proceso —desde la carta de aviso hasta el respaldo documental— se ajuste a lo que exige el artículo 161, reduciendo la exposición de la empresa ante la Inspección del Trabajo o los tribunales.