Contratación por habilidades: por qué el CV ya no cuenta toda la historia
Durante décadas, contratar fue un ejercicio relativamente predecible: revisar el título universitario, mirar los cargos anteriores y elegir a quien tuviera la trayectoria más parecida al puesto. Ese modelo está quedando corto. La tecnología cambia más rápido que las carreras profesionales, y lo que una persona sabe hacer hoy no siempre se refleja en su currículum.
De ahí nace la contratación por habilidades (skills-first hiring), un enfoque que pone las capacidades reales de cada persona por sobre sus títulos, su historial laboral o el nombre de sus cargos anteriores.
El problema de fondo: no sabemos bien qué habilidades necesitamos
En una conversación publicada por strategy+business, la revista de PwC, Shay David, cofundador de la plataforma de gestión de talento Retrain.ai, apunta a un problema que muchas empresas reconocerán: las organizaciones no siempre tienen claro qué habilidades necesitan, ni cuáles tienen ya sus colaboradores.
David lo describe como una doble tragedia. Por un lado, las empresas no encuentran a las personas que buscan. Por el otro, muchas personas no encuentran trabajo. En ambos casos, la causa es la misma: la brecha de habilidades.
No es un problema menor. La encuesta global a CEOs de PwC publicada en 2023 mostró que el 52% de los líderes cree que la escasez de talento y habilidades afectará la rentabilidad de su industria en los próximos diez años.
El mismo cargo, un trabajo completamente distinto
Uno de los ejemplos más claros del artículo es el de un banco que cierra sucursales y traslada su operación al canal digital. El cargo de jefe de proyectos sigue existiendo y se llama igual, pero las capacidades y tareas que exige cambian por completo: antes se trataba de gestionar experiencias físicas, ahora de diseñar experiencias digitales.
Ese ejemplo muestra por qué el nombre del cargo dice cada vez menos. Dos personas con el mismo título en su CV pueden tener habilidades muy distintas, y alguien con una trayectoria poco convencional puede ser exactamente lo que el puesto necesita.
Lo que los trabajadores saben y el CV no muestra
La encuesta Hopes and Fears 2023 de PwC aporta un dato revelador: el 35% de los trabajadores dice tener habilidades que no se desprenden de sus títulos, su trayectoria ni sus cargos anteriores, y el 27% cree que los empleadores se fijan demasiado en el historial laboral y poco en las habilidades.
En otras palabras, una parte importante del talento queda fuera de los procesos de selección por cómo están diseñados, no por falta de capacidad.
Título versus habilidad específica
David no plantea que los títulos dejen de importar, sino que conviene entenderlos de otra manera. Un grado académico entrega un conjunto amplio de habilidades, pero en un mercado que cambia rápido, los empleadores necesitan capacidades específicas.
Su ejemplo viene de la programación: alguien con un título en computación puede quedar en desventaja frente a otra persona que aprendió el lenguaje exacto que la empresa usa con un par de cursos en línea. Lo mismo ocurre en otros rubros: un operador que domina un equipo específico, un técnico certificado en una norma puntual o un supervisor con experiencia real en terreno pueden aportar más que un currículum impecable en el papel.
Las habilidades que vienen
¿Qué capacidades serán clave? David distingue dos grupos. Las habilidades blandas se centran en colaborar y resolver problemas, ya sea entre personas o entre personas y máquinas. Las habilidades duras apuntan a aplicar la tecnología en el trabajo.
El punto en común es la alfabetización digital. Casi cualquier oficio, desde el trabajo en bodega hasta la programación, exige hoy usar herramientas digitales. Esa capacidad ya no es exclusiva de los cargos tecnológicos.
El rol de la IA en la selección: útil, pero con reglas claras
La inteligencia artificial permite analizar grandes volúmenes de información, mapear habilidades y conectar personas con cargos de manera mucho más precisa. Pero David insiste en un punto: la IA debe desarrollarse de forma responsable, con sistemas controlados, transparentes y auditables, que ayuden a decidir mejor sin amplificar sesgos.
Para las empresas chilenas, esto tiene además una dimensión legal. Con la entrada en vigencia de la Ley 21.719 de protección de datos personales en diciembre de 2026, cualquier uso de IA para evaluar a postulantes deberá hacerse con resguardo de sus datos y transparencia sobre cómo se toman las decisiones.
Cómo aplicar la contratación por habilidades en tu empresa
El primer paso es revisar los perfiles de cargo. Muchas descripciones exigen títulos o años de experiencia por costumbre, no porque el trabajo realmente lo requiera. Definir qué habilidades necesita cada puesto, y cuáles son indispensables y cuáles deseables, cambia por completo el universo de candidatos.
El segundo paso es evaluar esas habilidades de forma objetiva. Una entrevista basada solo en el CV no basta: las pruebas técnicas, los ejercicios prácticos y las evaluaciones por competencias permiten ver lo que la persona sabe hacer, no solo lo que dice haber hecho.
El tercero es mirar hacia adentro. Antes de salir a buscar al mercado, conviene preguntarse si esas habilidades ya existen en la organización. Conocer bien al equipo actual abre oportunidades de movilidad interna y reduce los tiempos de contratación.
Contratar por lo que las personas saben hacer
La contratación por habilidades no reemplaza la experiencia ni la formación. Las pone en contexto. En un mercado laboral que cambia rápido, las empresas que aprendan a ver más allá del currículum tendrán acceso a más talento, tomarán mejores decisiones y armarán equipos preparados para lo que viene.
En SOS Group, a través de SelectPro, acompañamos a las organizaciones a definir perfiles por competencias, evaluar habilidades reales y encontrar a las personas que harán la diferencia.
